האם ומתי ניתן לפטר עובדת בהיריון?

באופן רגיל, עצם השאלה שבכותרת יוצרת אי נוחות והתלהמות קלה בקרב הציבור בכלל ובקרב ציבור הנשים בפרט שכן, יש בה כדי להדגיש את השונות ואז, שאלות של שוויון, אפליה והעדפות אסורות יכולות להתעורר ולעמוד לדיון.

אך חשוב לזכור כי מן הצד השני של המתרס, עומד מעסיק אשר לעיתים יבקש לפטר עובדת בהיריון לא כי הינה אישה, או כי היא בהיריון, אלא מסיבות לגיטימיות הקשורות לבית העסק ולעמידותו הכלכלית ולכן ובתנאים המתאימים, מאפשר המחוקק למעסיק לפטר עובדת בהיריון.

ההגנה הבסיסית על עובדת בהיריון מפני פיטורין בשל ההיריון

ידוע הוא, כי חוקי העבודה בישראל הכללים והספציפיים (כמו חוק עבודת נשים) מגנים על עובדת בהיריון מפני פיטורין שסיבתם הינה ההיריון עצמו ובין היתר, באופן בו:

1. עובדת בהיריון אינה מחויבת להודיע למעסיקה על הריונה עד הגיעה לחודש החמישי.
2. אם טרם השלימה עובדת בהריון 6 חודשים במקום העבודה- לא ניתן לפטרה בשל הריונה, אל רק מסיבות הקשורות בקשר עם תפקודה בעבודה, מקצועיותה וכיו"ב וגם אז, יהיה המעסיק נתון לבחינה קפדנית בדבר שיקולי הפיטורין.
3. אם השלימה עובדת בהריון 6 חודשים במקום העבודה – למעסיק אסור לפטרה (או לשנות תנאי עבודתה או לצמצם את היקף עבודתה) עד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה שלה, אלא רק בקבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים.
   

   פנייה לייעוץ ראשוני ללא התחייבות

   Δ

אז איך יוכל מעסיק בכל זאת לפטר עובדת בהריון ללא שיהיה חשוף לתביעה?

אם העובדת לא עבדה 6 חודשים במקום העבודה – המעסיק יכול לפטר אותה אם יוכל להראות בבירור שסיבת הפיטורין אינה קשורה בכלל להריונה וקשורה עם מקצועיותה בעבודה למשל ויוכל להראות שביקש לפטרה עוד הרבה בטרם ידע על ההיריון.

אם העובדת עבדה מעל 6 חודשים במקום העבודה – לא ניתן לפטרה אלא אם כן, קיבל היתר מאת הממונה והיתר זה יינתן באם יצליח המעסיק להראות אחד מאלה:

• מקום העבודה מצוי בקשיים כלכליים – חדל לעבוד כלל או נמכר או לפני מכירה.
• מקום העבודה נכנס להליכי חדלות פירעון (אם מדובר במעסיק שהינו יחיד) או להליכי פירוק (אם מדובר במעסיק שהינו חברה).
• הליך של התייעלות במקום העבודה – פיטורי עובדים באופן כללי (ולא רק את העובדת) משיקולים כלכליים אובייקטיביים של מקום העבודה.
• תפקוד העובדת.
• נסיבות חמורות – עבירות משמעת חמורות, גניבה מהמעסיק וכיו"ב.
• העסקה זמנית/ חוזה לתקופה קצובה.

ההליך הפרוצדוראלי לקבלת היתר מאת הממונה לצורך פיטורי העובדת

1. המעסיק יגיש טופס בקשה לקבלת היתר – עליו ימלא את שמות הצדדים, את עילת הבקשה (האם פיטורין או פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה), את עילת הפיטורין.
2. המעסיק יצרף לבקשה אסמכתאות רלוונטיות לפי עילת הפיטורין – למשל אם מפטר בשל צמצומים – יצרף רשימת עובדים שמפוטרים גם, ואם טוען לפגיעה כלכלית בעסק – יצרף מסמכים חשבונאיים מאת רו"ח.
3. הממונה יעביר את הבקשה לתגובת העובדת.
4. המעסיק והעובדת יזומנו לפגישה במשרדי הממונה.
5. הממונה ייתן החלטתו בדבר מתן/ אי מתן ההיתר.

אם המעסיק יפטר ללא קבלת היתר היכן שנדרש

אם ינסה המעסיק להתחכם ולפטר ללא קבלת היתר או שינסה להערים על הממונה, צפוי הוא להגשת תביעה על ידי העובדת בבית הדין לעבודה בגין פיטורין שלא כדין, אשר נוהג להחמיר עם מעסיקים במקרים כאלה ולפסוק לעובדת סכום פיצויי גבוה.

בנוסף, ניתן אף לפעול במישור הפלילי (הגשת תלונה כנגד המעסיק בגין פיטורין ללא היתר) ואף במישור המנהלי (הגשת תלונה כנגד המעסיק במשרד העבודה).

כלומר, בכל מקרה של פיטורי עובדת בהיריון, ייבחנו נסיבות המקרה והתנהלות המעסיק, ולו יצליח המעסיק להראות כי הפיטורין היו כדין ובהתאם לנדרש- הרי שלא צפוי הוא לתביעות ולתלונות ובכל מקרה, לא לכאלה אשר יצלחו.